למה קשה לאנשים לעבוד בצוות?

כשאני לבד איש לא מעביר עלי ביקורת, איש לא חושף את שגיאותי, איש לא מציף את הפערים שלי, אני תלוי רק בעצמי.

• האם זה באמת טוב?

• האם זה יגביר את יעילותי?

• האם תגדל הכנסתי?

• האם אזכה בשלוות נפש?

• האם אקדם את הצלחתי?

ישנו פרדוקס מובנה בדילמת הצוות:

מצד אחד הצוות יכול להשלים אותי, לחפות על פערים שלי ולהביא תוצאות מצויינות למרות שאינני מושלם.

מצד שני הצוות מאלץ אותי להביט בפערים שלי (לא להסתיר אותם), לתת מקום לאחרים, לאפשר להם להתבלט.

אם חברי בצוות ינצלו את שגי...

מחקרים, שבחנו את תפקודן של קבוצות עבודה מוצלחות, הצביעו על כך שמרבית חברי הצוות ציינו כי הם נהנים מאד לעבוד בקבוצה. השקפת "ההישגיות הצוותית" מורכבת מצירוף של מניע תחרותי משותף, קשרים חברתיים חזקים וביטחון ביכולות של חברי הקבוצה האחרים.

החברים בצוותים אלו מסוגלים לטפל בעימותים ולהציע תמיכה הדדית. במקום לחפש עוצמה, המבוססת רק על אינטרס אישי, הם משתמשים בעוצמה לפי האינטרסים של הקבוצה וחולקים את המחויבות למטרות הקבוצה.

צוותים כאלה ניתן למצוא לא פעם בחברות סטארט-אפ, בהן נדרש פיתוח מהיר של מוצר חדשני. מ...

במהלך הקריירה נתקלתי לא פעם בחברות ששדרת הניהול שלהן מורכבת ממנהלים מקצועיים ומוערכים בתחומם, אולם ביצועיהם העסקיים לא עולים בקנה אחד עם יכולות הניהול של העומדים בראש המערכת.

הסיבה העיקרית לכך היא, שלעיתים גם המנהלים הטובים ביותר מתקשים לעבוד בשיתוף פעולה. במקרה כזה התוצאה היא שסכום השלם נמוך ממרכיביו. השאלה המרכזית במקרה שכזה היא כיצד הופכים מקבץ של אטומים למולקולה? או במקרה שלנו, איך הופכים מנהלים טובים להנהלה אפקטיבית שתתמודד בהצלחה עם אתגרי המחר?

אני מלווה כבר כמה שנים חברה קיבוצית מובילה בתחו...

המשימה: יצירת סדר יום פרו-אקטיבי בארגון. האמצעי: גלגל התנופה הפרואקטיבי.

התוצאה: הטמעת התרבות הארגונית הרצויה.

גלגל התנופה הפרו-אקטיבי הוא סט כלים, המיועד לסייע למנכ"ל לייצר סדר יום סביבו יוכל להטמיע את התרבות הארגונית הרצויה. ראשית על המנכ"ל להחליט על מטרותיו. אלו סטנדרטים ניהוליים ואלו ערכים ברצונו להטמיע? מהו היתרון היחסי אותו הוא רוצה להעניק לארגון שלו על פני המתחרים? כיצד לבדלו מארגונים אחרים?

יהיו מנכ"לים שיבחרו לשמר את הארגון כממוקד לקוח, יהיו שיבחרו במיתוג הארגון כממוקד איכות ויהיו שיחתרו ל...

ראובן הביט בתכנית העבודה החודשית שלו במבט מיואש. שוב לא עמד בלו"ז לו התחייב בפני מנהליו. זה היה סופו של החודש הראשון בתפקידו החדש כמנהל מחלקה והוא כבר רצה להציג הצלחות ולהתגאות בעמידה במטלות ניהוליות שהיו כרוכות בתפקידו.

כשנפגש שעה קודם לכן עם דני המנכ"ל שדרש בשלומו, סיפר לו באכזבה מהולה בחשש על כך. דני טפח על כתפו, קרץ ואמר לו: "בינתיים אני סולח… אני אצ'פר אותך בקורס שיעניק לך כלים לניהול זמן שיעזרו לך להתקדם במשימות. תוסיף כלים שכנראה חסרים לך ויהיה בסדר. דיר באלאק אם לא…".

בחלוף מספר חודשים לאח...

• מהו גורם סיכון ומה הופך אותו למסוכן?

• מה הקשר בין גורם סיכון, סיכון ותרחיש?

• מהי נקודת תורפה ומהם מאפייניה?

• כיצד מושגים אלה קשורים להתנהלות פרואקטיבית?

במאמר זה אציג מספר מושגים המהווים את התשתית המושגית העומדת בבסיס הגישה הפרואקטיבית. הכרת הקשר ביניהם תקל על הבנת הגישה ועל יישומה.

בחרתי להתמקד בביאור הגורם הסביבתי, המהווה, לצד הגורם האנושי, אחת מאבני היסוד המשמשות לבחינתהדינמיקה של תאונה או של תקלה.

איך מתפתחת תאונה?

כדי שתתפתח תאונה חייב להיות בסביבה גורם סיכון (HAZARD).

גורם הס...

לכל מנהל בארגון יש משימות ויעדים מקצועיים מצד אחד, ואנשים בתפקידים שונים שאמורים לפעול להשגת היעדים האלה מצד שני. אתגר גדול הוא לבחור את המקצוענים – בעלי היכולת והניסיון הרלבנטי שיספקו תוצאות והצלחות, ויאפשרו למנהל ולאנשיו לעסוק בהפעלת הכוח.

במציאות נתקל המנהל במכשולים וקשיים שפוגעים ביכולתו לספק בצועים טובים ואיכותיים:

• אצל חלק מהעובדים מתגלים לעתים פערים בכישורים מסוימים (למשל, אדם שלמד הנדסה וצריך להתמודד עם משימות ניהול).

• לאחרים הרגלי עבודה והתנהגות שמקשים עליהם לעבוד בצוות וליצר סינרג...

הם ישבו מולי, קבוצת מנהלים בכירים, רובם בעלי וותק ניהולי מרשים ושלפו תשובות בקצב מסחרר:

"ניהול זה לגרום לאנשים לבצע פקודות", "מנהל צריך להיתפס כסמכות מקצועית", "מנהל צריך לסגור פערים במשימות", "מנהל צריך לדעת כיצד לגשת לכל אחד מהעובדים"…

שלל תשובות קיבלתי לשאלה אחת (פשוטה?) שהעלתי במסגרת סדנת הניהול שאני מעביר בארגון:

מה זה בעצם ניהול?

אנסה במאמר זה להשיב על שאלה זו ולהציע עקרונות יישומיים לניהול פרואקטיבי.

האם מנהל יכול לנהל פרוייקט שאינו מבין בו?

ראובן, אחד המנהלים השיב בחיוב והמחיש זאת באמצעות חווי...

הטמעת הגישה הפרו-אקטיבית בארגון הינה תהליך של שינוי תרבות ארגונית הנפרש לאורך תקופה ארוכה ומחייב התקדמות הדרגתית.

מנכל המבקש להטמיע תרבות בארגון ניצב בפני 5 אתגרים מרכזיים:

1. הגדרת המטרות אליהם הוא שואף ופיתוח מחויבות מלאה אליהם.

2. הכרת המתודולוגיה והכלים שאותם ילמדו המנהלים הכפופים לו בהמשך, התמחות בה והבנתה.

3. שכנוע המנהיגות בארגון להירתם ליעדים אלה, וללמוד מתודולוגיה ניהולית חדשה.

4. הכשרת המנהלים ואמונם בשימוש בכלי ניהול בהם אינם מורגלים.

5. יצירת סדר יום חדש בקרב המנהלים והעובדים...